Potenzialintelligenz in Organisationen – Starke Menschen für starke Marken!

 

Rote Gruppe-Grete Werner-WesnerMein letzter Blogartikel zum Thema Potenzialintelligenz hatte den einzelnen Menschen und dessen Erfolg im Fokus. Heute möchte ich Ihnen das Thema in einem anderen Kontext vorstellen, denn Potenzialintelligenz existiert auch in Organisationen.

15 Jahre begleitete ich als selbständiger Headhunter Such- und Auswahlprozesse von Spezialisten und Führungskräften für Unternehmen im Mittelstand und für DAX-Konzerne. Die Stellen- und Anforderungsprofile, die uns seitens der Auftraggeber zur Verfügung gestellt wurden gestalteten sich in einer Bandbreite von ‚passgenau’ bis zur allseits beliebten ‚eierlegenden Wollmilchsau’. Entsprechend eng am Profil verlief die spätere Endauswahl und selten waren Unternehmen bereit und mutig genug auch Kandidaten, die außerhalb des gewünschten Mainstream lagen, eine Chance zu geben. Ob hochqualifizierte Quereinsteiger, motivierte Branchenwechsler oder hochengagierte Newcomer – diese Menschen hatten allzu häufig das Nachsehen. Schade um die verschenkten Potenziale.

Doch in unserer Unternehmenslandschaft gibt es erfreulicherweise positive Beispiel-Unternehmen, die aufgrund ihrer Kultur und Struktur das Fundament für die Potenzial-entfaltung der dort arbeitenden Menschen geschaffen haben. Und wen wundert es, dass sich die Umsätze in Unternehmen mit solchen Kulturen ausgesprochen positiv entwickeln.

Nochmal kurz zur Begriffserklärung:

Potenzial, das sich vom lat. ‚potentia’- Stärke, Macht – ableitet,  bedeutet die Fähigkeit zur Entwicklung bzw. eine noch nicht ausgeschöpfte Möglichkeit zur Kraftentfaltung.

Intelligenz (vom lat. ‚intellegere’- verstehen bzw. wörtlich ‚wählen zwischen’) ist in der  Psychologie ein Sammelbegriff für die kognitive Leistungsfähigkeit des Menschen. (Quelle: wikipedia)

Potenzialintelligenz mit dem Blick auf Organisationen beschreibt nach meiner Definition, dass Unternehmen mehr Bewusstsein dafür entwickeln, was wirklich in den dort arbeitenden Menschen steckt und ihnen den entsprechenden Freiraum zur Entfaltung und Entwicklung bietet. Da hier auch die Unterstützung der Führungskräfte ins Spiel kommt, behaupte ich, Potenzialintelligenz ist auch Managementkompetenz. ‚Intelligent’ wird der Prozess für Unternehmen dann, wenn verstanden wird, wie der Potenzial-Mix eines Menschen gestaltet sein muss, damit er sich positiv auf den Unternehmenserfolg auswirkt.

Was Unternehmen auszeichnet, die hier schon einen deutlichen Schritt weiter sind, ist eine bewusste und gelebte Kultur, die sowohl von einer hohen Identifikation, als auch vom Umgang der Menschen untereinander, durch Wertschätzung und Einbindung der Mitarbeiter in Prozesse und Entscheidungen geprägt ist. In diesem Umfeld – das sich meist auch durch flache Hierarchien auszeichnet – entsteht starkes Vertrauen, ein Arbeiten auf Augenhöhe und ein Wir-Gefühl, das die elementare Basis und den Freiraum für die Entwicklung des Einzelnen darstellt. In einem solchen Umfeld fällt es leicht und macht zugleich Spaß, seine eigenen Stärken einzubringen und weiter zu entwickeln. Das beschriebene Unternehmen heißt Eckes-Granini Deutschland – das erfolgreich auf das Konzept der Kollektiven Intelligenz setzt (Wisdom of Crowds – die Weisheit der Vielen).

Ein anderes Unternehmen  (W.L.Gore & Associates) geht noch einen Schritt weiter. Hier wird auf Hierarchien, wie sie üblicherweise in Unternehmen existieren weitestgehend verzichtet. Vorgesetzte heißen ‚Sponsoren’ und Mitarbeiter ‚Associates’; alle sind am Unternehmen beteiligt. Geprägt von einer hohen Selbstverpflichtung haben auch Neueinsteiger die Chance, sich frei nach seinen Stärken in selbstgewählten Projekten zu engagieren und ihre selbstbestimmten Ziele zu erreichen. Die Unternehmensleitung setzt somit volles Vertrauen auf die Begeisterungsfähigkeit, die Eigeninitiative und –Verantwortung der Menschen.

Zugegeben, diese Unternehmenskulturen sind nichts für jeden geeignet.  Befehlsempfänger oder Menschen, die ihre Arbeit nur als reinen Brotverdienst sehen, werden hier vermutlich nicht glücklich. Wer jedoch  Wert auf persönliche Entwicklung legt, über eine stabile Selbstführungskompetenz verfügt und für den Arbeit im positiven Sinn ‚Leben‘  bedeutet, kann sich hier besser entfalten als in starren Strukturen. Sicher ist, solche Konzepte eignen sich nicht für jedes Unternehmen und sicher werden auch diese entsprechende innerbetrieblichen Herausforderungen zu meistern haben. Beide Unternehmen wurden jedoch durch Initiativen wie ‚Great Place to Work‘ oder das von Prof. Gerald Hüter mitbegründete Projekt ‚Kulturwandel in Unternehmen‘ anerkannt und ausgezeichnet. Was diese Unternehmen positiv abhebt, nenne ich gelebte Potenzialintelligenz.

Und in der aktuellen Phase des Generationenwandels – der auch ein Wertewandel folgt, macht es sicherlich Sinn, bestehende Unternehmensstrukturen und –Kulturen zu hinterfragen und zu modernisieren. Starke Marken brauchen starke Menschen…Ich finde diese Vision ausgesprochen stark!

In diesem Sinne herzliche Grüße

Brigitte Herrmann

 

(Bild: Grete Werner-Wesner)

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