POSITIVE RECRUITING TREND 2019 – #2 POSITIVITY

„Die Welt ändert sich nur durch positives Handeln.“

Die Besetzung des CDU-Parteivorsitzes hat mal wieder eindrücklich gezeigt, nach welchen oft unbewussten oder limitierenden Mechanismen Stellenbesetzungen erfolgen. Zwar resultierte diese Stellenbesetzung im Rahmen der Wahl durch die Partei-Mitglieder, dennoch hat in diesem Kontext jedes einzelne Mitglied damit eine eigene Einstellungsentscheidung getroffen. Wollte man durch die Haltung ‚Weiter so‘ seine Komfortzone erhalten? Scheute man den Blick über den Tellerrand? Gab es ein Bewusstsein über die möglichen Nebenwirkungen der eigenen Entscheidung? Was bei der Besetzung politischer Ämter abläuft, ist allzu oft auch das Problem der Personalauswahl der Wirtschaft. Und wie so oft, stellt sich auch hier die Frage: Fördert oder behindert das den Auswahl- und Entscheidungsprozess?

Gutes Recruiting kann nur mit einem klar reflektierten Bewusstsein der eigenen Haltung, einem umfänglichen Weitblick und auch dem professionellen Einschätzen möglicher Nebenwirkungen gelingen. Alles andere ist kein gutes Recruiting. Doch noch immer muten manche Auswahlprozesse an wie ein Verhör, das von einem Erbseninnenwandpolierer geführt wird. Da werden Kompetenzen mehr misstrauisch als wohlwollend hinterfragt. Oder Bewerber werden Prüfungsszenarien ausgesetzt, in deren künstlichen Settings nur die wenigsten das wirklich Beste von sich zeigen können. Und manch einer will Bewerbern durch ein Stressinterview mal so richtig ‚auf den Zahn‘ fühlen, Störungen und mögliches kriminelles Potenzial aufdecken und dann vermeintlich fragwürdige eignungsdiagnostische Interpretationen als Entscheidungsgrundlage nutzen. Da frage ich mich allen Ernstes: Wo sind wir denn 2018 im Recruiting angekommen? Hier sollten sich Arbeitgeber fragen: Ist das wirklich zeitgemäß? Was sind die Risiken und welches wertvolle Potenzial übersehen wir genau deshalb oder verlieren es sogar?

Schluss mit Misstrauen, Vorurteilen & Co.

Wer einem anderen Menschen Misstrauen entgegen bringt, stellt dessen Glaubwürdigkeit in Frage. Im schlimmsten Fall kann das die gesamte Atmosphäre vergiften. Fatal! Denn Kandidaten haben meist feine Sensoren und reagieren entsprechend darauf. Natürlich sollen Entscheider an bestimmten Punkten auch in einem gesunden Maß hinterfragen, Misstrauen darf aber nicht den Prozess bestimmen. Auswahlprozesse der Zukunft brauchen ein völlig anderes Mind-Set der Beteiligten wie auch ein  Setting auf Augenhöhe mit den Kandidaten. Positive Recruiting basiert genau auf diesem Fundament. Wie das gelingt, das beschreiben die folgenden Tipps:

Mehr Selbstreflexion

Aktuell werden gern Unconscious Biases thematisiert. Unbewusste Vorurteile unterminieren in der Personalsuche allzu oft die richtige Entscheidung.Eine gewisse Voreingenommenheit, die in der Psychologie bezeichnenderweise als KognitiveVerzerrung bezeichnet wird, ist völlig normal. Sie entsteht aus der Summe der Erfahrungen, die jeder Mensch von Geburt an mitbringt und im Laufe seines Lebens macht.Wichtig ist jedoch, dass sich ein Entscheider seiner eigenen Muster bewusst ist und es ihm vor allem im Prozess gelingt, zu den eigenen Prägungen und Verzerrungen auf Abstand zu gehen. Wer selbstreflektiert agiert, macht den Weg frei für die kommenden Eindrücke.

Mehr Entdeckergeist

Ein Kind will die Welt erkunden. Ein Anfänger will lernen – ein Fachthema, eine Sportart oder eine Technik. Und es gibt Menschen, die generell ein großes Interesse an ihrer Umwelt und an anderen Menschen haben.Sie begegnen allem mit Offenheit und Neugier, haben eine gute Aufnahmefähigkeit und sehr feine Sensoren.Auch im Recruiting gilt es idealerweise, den Menschen zu erkunden. Genau deshalb brauchen wir bei jedem Kandidaten die offene und neugierige Haltung eines Beginners, um den Menschen und das Beste in ihm zu erfassen.

Mehr Weitblick

Das ausschließliche Orientieren an statischen Anforderungsprofilen und der  Anspruch auf die punktgenaue Passung eines Bewerbers ist Geschichte. Die umfassenden Veränderungen in der Arbeitswelt erfordern mehr Pragmatismus mit Weitblick. So wird es viel wichtiger, den Menschen als Ganzes mit seinen Potenzialen zu erkennen. Längst ist bekannt, dass mehrjährige Berufserfahrung oder Branchenkenntnis kein Garant für Eignung und Erfolg sein muss. Es gilt, bewusst die Chancen und den Mehrwert von Branchenfremden, Quereinsteigern wie auch die Vielfalt von branchenuntypischen Erfahrungen zu erkennen, zu schätzen und aktiv in die aktuelle Vakanz zu übersetzen.

Mehr Gelassenheit

Menschen bewerten Menschen nach dem klassischen Top- oder Flop-Prinzip. Der Anspruch einer möglichst zuverlässigen Erfolgsprognose ist auch für Entscheider eine Herausforderung. Zudem beeinflussen genau hier die bereits beschriebenen negativen Faktoren und verengen den Fokus statt ihn zu weiten. Anders funktioniert ein stärkenbasierter Ansatz. Dieser bietet mit einer fundierten Stärkenanalyse und einem Interview auf Basis der Appreciative Inquiry Methode für beide Seiten einen wertvollen Erkenntnisgewinn. Entscheider erkennen besser, inwieweit die natürlichen Stärken des Kandidaten mit der Vakanz in Deckung sind und das erleichtert die Erfolgsprognose. Der Interessent fühlt sich wertgeschätzt und versteht oftmals von sich aus, ob es passt oder nicht. Somit entspannt und verbessert sich auch die Atmosphäre im Prozess.

Fazit

Personalgewinnung basiert immer auf persönlichen Begegnungen, die von gegenseitigem Vertrauen, echtem Interesse und Gelassenheit geprägt sein sollten. Nur mit einer durchgängigen positiven Haltung und Zugewandtheit kann auf beiden Seiten ein verlässliches Gefühl entstehen, ob Mensch, Job und Organisation richtig zusammenpassen. Um mit Weitblick den Erfolg von morgen zu ermöglichen, bedeutet das, bereits heute mit den ‚Richtigen‘ zu starten.

Beitrag hier als PDF lesen: Positive Recruiting Trend #2-POSITIVITY

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