GENERATION XY UNGELÖST (2/2)

Recruiting-Schubladen und Gouvernanten der Neuzeit! 

Zukunftstrend: Milieu-Recruiting.

Im Hinblick auf die Folgegenerationen empfiehlt sich hier insbesondere die Sinus Jugendstudie. Diese ermöglicht einen praxisnahen und sehr anschaulichen Einblick in jugendliche Lebens- und Wertehorizonte. Primär als marketingrelevante Zielgruppen eingesetzt, helfen die ermittelten unterschiedlichen Lebenswelten auch beim Recruiting, den Blick für die verschiedenen Facetten und Strömungen innerhalb einer Generation zu schärfen und klare Zielgruppen innerhalb der Y- und Z-Menschen zu definieren. Schnell wird hier deutlich, dass die Eigenschaften, die allzu gerne in den großen Y- oder Z-Topf geworfen werden, klaren Milieus zugeordnet werden können und sich nur partiell überschneiden. Vom Konservativ-bürgerlichen Milieu mit traditionell geprägtem Wertebild über die Expeditiven mit starker Erfolgs- und Lifestyle-Orientierung bis hin zur sogenannten prekären Lebenswelt von Jugendlichen mit schwierigen Startvoraussetzungen. Eine Generation, die bei genauerem Hinsehen also ebenso heterogen ist wie alle vorangegangenen und trotzdem eines gemeinsam hat. Sie alle sind stark geprägt durch ihre jeweilige Erziehung, Bildung und das gesellschaftliche Sozialgefüge, in dem sie sich bewegen. Und genau diesen Rahmen gilt es auch in der Personalauswahl zu setzen.

Menschen mit besonderen Stärken

Für den HR-Bereich schließlich sind es also genau jene Details und Aspekte, die den Unterschied zwischen stereotypem und wirklich gutem Recruiting ausmachen. Denn: Wer sich nicht mit einem X,  Y oder Z zufrieden gibt, sondern auch die dahinter verborgenen Facetten freilegt, wird erst erkennen, welche Persönlichkeit, Talente und vor allem welche individuellen Stärken und Potenziale ein junger Mensch wirklich mit sich bringt. Und anstatt in der Klischeeschublade, sollte deshalb genau hier der Focus in puncto Personalgewinnung liegen. Nur wer sich die Mühe macht, seinem Gegenüber auf Augenhöhe und stereotyp- und vorurteilsfrei zu begegnen sowie das individuelle Potenzial eines Bewerbers zu erkunden, kann dieses überhaupt aktivieren und optimal einsetzen.

Failure-Faktor Recruiter

Fakt ist: Arbeitgeber müssen in puncto junger Arbeitnehmergenerationen nicht nur  umdenken, sondern auch ihr Mindset, ihre Kultur und ihre Prozesse aktiv verändern. Und das beginnt schon im Recruiting, denn hier nimmt allzu oft das Übel seinen Lauf.  Besonders erschreckend in diesem Zusammenhang: Auch in 2017 stellen ambitionierte Vertreter der Generation Y Fragen wie „Soll ich im Lebenslauf meine Kinder angeben oder habe ich dadurch Nachteile?“ und „Was soll ich denn auf die Frage nach Schwächen antworten?“. Ebenso irritierend klingen viele Erfahrungsberichte in Sachen Auswahlprozess: „Bei meinem Gespräch wurde mir die Stelle, auf die ich mich beworben hatte, als regelrechter Horrorjob dargestellt.“ oder „Seit Wochen laufen meine Versuche, den Stand meiner Bewerbung zu erfragen, ins Leere.“ oder „Wie ich als Mensch bin, hat im Vorstellungsgespräch überhaupt niemanden interessiert.“ Ist das nicht unfassbar? So lange Arbeitgeber an den maßgeblichen Touchpoints des Personalauswahlprozess Interessenten noch immer desinteressiert und von oben herab behandeln, sie durch unsinnige Stressfragen auf die Probe stellen oder von einem Absolventen fundierte tiefgreifende Erfahrung in einem Fachgebiet fordern und noch immer das Können über das Wollen stellen, bleibt in all diesen Fällen auf Interessentenseite nur eines übrig: Verbrannte Erde. Die jüngeren Generationen verzeihen nichts, denn anders als ihre Vorgänger ‚sharen’ sie ihren Ärger öffentlich und haben aufgrund des sich wandelnden Arbeitnehmermarktes meist ohnehin noch einen anderen Joker in der Tasche.

Fazit: Wem es als Arbeitgeber bei allen Herausforderungen gelingt, die individuellen Stärken und Potenziale des einzelnen Menschen zu entdecken und zu aktivieren und wer zudem bereit ist, sich auf das andere Werte-, Arbeits- und Leistungsverständnis der Jugend einzustellen, legt die Basis für echte Leistungskraft. Wer dann auch die Chancen und Synergien in der Kollaboration der verschiedenen Altersgruppen erkennt und zu nutzen versteht, wird zukünftig eindeutig im Vorteil sein.

3 Tipps für gutes Generationen-Recruiting:

  1. Erkennen Sie stereotyp- und vorurteilsfrei den Menschen hinter dem Bewerber mit seinen wertvollen individuellen Stärken und möglichen Potenzialen und kreieren Sie den Job, der wirklich zu ihm passt.
  2. Geben Sie jungen Menschen Freiraum zur bestmöglichen Entfaltung und auch Sicherheit, indem Sie trotz aller Entgrenzung Leitplanken setzen und Orientierung bieten. Fordern und fördern Sie deren Selbstverantwortung.
  3. Bringen Sie die Erfahrung und das wertvolle Potenzial von erfahrenen Professionals mit dem der Digital Natives & Co. zusammen und lassen Sie durch aktive Kollaboration alle Beteiligten voneinander profitieren.

 

 

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