GENERATION XY UNGELÖST (1/2)

Recruiting-Schubladen und Gouvernanten der Neuzeit!  

Früher war alles besser. Da hatten Arbeitgeber aufgrund der Baby Boomer-Generation die Qual der Wahl im Recruiting. Der Berufsweg war meist innerhalb eines überschaubaren Spektrums an Ausbildungs- und Studienmöglichkeiten vorgezeichnet. Vor allem aber war Verlass auf diese Arbeitnehmer-Spezies, denn Fleiß, Leistung und Karriereaufstieg waren deren eindeutiges Credo. Und heute? Da bejammern Arbeitgeber die Andersartigkeit der nachfolgenden Generationen. Von mangelnder Qualität, schneller Überforderung und überhöhtem Selbstbewusstsein ist die Rede. Und das sind nur drei der zahlreichen Pauschal-Klischees, mit denen sich vor allem die Jahrgänge ab 1980 konfrontiert sehen, und die unweigerlich zu den Fragen führen: sind die jungen Generationen wirklich so uniform? Und ist das Ganze nicht auch hausgemacht?

Im Hinblick auf Forschungsergebnisse der Jacobs-Universität Bremen lässt sich die erste Frage mit einem klaren Jein beantworten. Dortige Wissenschaftler haben herausgefunden, dass sich besonders die Generationen Y und Z, also die Jahrgänge 1980-1995 und nach 1995, zwar selbst für sehr unterschiedlich halten – sich dabei aber tatsächlich viel ähnlicher sind als gedacht. In puncto Karriere beispielsweise sind allen sowohl die Freude an der Arbeit sowie die Möglichkeit zur Mitgestaltung am wichtigsten. Erst im zweiten Schritt gibt es Unterschiede: die Jüngeren legen mehr Wert auf Weiterbildung, für die Älteren steht die Professionalität im Vordergrund.

Das Klischee als Wirtschaftsfaktor

Aber werden solche Aussagen einer ganzen Generation gerecht? Sind wirklich alle „Ypsiloner“ auf Sinnsuche und stellen ein optimales Work-Life-Blending auf Platz eins ihrer Prioritätenliste? Haben alle „Zetter“ tatsächlich weniger Aufstiegsambitionen, wollen eine klare Trennung zwischen Job und Privatleben und geradezu spießig geregelte Arbeitszeiten? Und wollen alle in puncto Recruiting nur noch Entertainment und Gaming? Was bei der Diskussion gerade zu diesem letzterem Punkt nicht übersehen werden sollte, ist die Tatsache, welch spannenden Wirtschaftsfaktor genau jene propagierten Stereotype insgesamt darstellen. Basierend auf der Angst der Arbeitgeber, im ausgedünnten Arbeitnehmermarkt junge Talente nicht gewinnen zu können, haben diese Klischees das Potenzial, eine ganze HR-Entertainment-Industrie entstehen zu lassen, die sich um die Prototypen Y und Z dreht. Ein Schelm, wer Böses dabei denkt.

Helikopterkinder als Herausforderung

Eines vorweg: Natürlich sind junge Menschen, die heute oder zukünftig in den Arbeitsmarkt kommen, anders als ihre älteren Vertreter. Noch nie war die soziokulturelle Vielfalt der Jugend so groß wie heute, ist sie doch einfach ein typisches Zeichen für hoch individualisierte Gesellschaften. Und noch nie standen junge Menschen in einer zunehmend entgrenzten Welt vor so großen Herausforderungen, ihren ganz eigenen Weg zu finden. Auch diese Perspektive ist wichtig. Dennoch: eine Herausforderung der besonderen Art wird für Arbeitgeber der Umgang mit den Sprösslingen der heutigen Helikopter-Eltern. Besteht doch durch die liebevoll gemeinte elterliche Überfürsorge und -kontrolle die Gefahr, dass grundlegende Lebenserfahrungen und -kompetenzen wie das Einschätzen von Risiken, das Übernehmen von Verantwortung und das Treffen selbständiger Entscheidungen wie auch die Persönlichkeitsentwicklung schlichtweg zu kurz kommen. Arbeitgeber müssen sich also künftig womöglich in Gouvernanten der Neuzeit verwandeln. Aber jammern hilft nicht weiter. Jede Generation ist schließlich so, wie sie von der Vorgänger-Generation, der Gesellschaft und dem Bildungssystem „gemacht“ wurde. Wer also heute über mangelnde Qualität von Bewerbern klagt, sollte nicht (nur) sie in die Verantwortung nehmen, sondern nach den Wurzeln suchen.

Erst Neo-Spießer, dann Alphatierchen?

Wer die richtigen jungen Talente für sein Unternehmen gewinnen will, sollte vor allem eines tun: fernab jeglicher stereotyper Generationenklischees denken und handeln. Vielmehr bieten sich auch im Sinne der zunehmenden Individualisierung andere Konzepte an. Zielführender wäre es zum Beispiel, herauszufinden, welche Denkmuster und Prägungen der Einzelne mit sich bringt. Wer denkt vielleicht wie Y, wer denkt wie Z? Oder wer von den Jungen denkt sogar wie die Baby Boomer? Viele Experten gehen ohnehin davon aus, dass sich – im Gegensatz zur häufig prognostizierten Folgegeneration Alpha – das traditionelle Generationenkonzept komplett auflösen wird. Eine Alternative, die im HR-Bereich schon heute als sehr viel sinnvollere Lösung gesehen wird, bieten die sogenannten Sinus-Milieus. Die unterschiedlichen Milieus werden nicht über Jahrgänge definiert, sondern vielmehr als Gruppe von Gleichgesinnten mit ähnlichen Grundwerten und Prinzipien in ihrer Lebensführung verstanden. Milieus gelten insofern über mehrere Generationen hinweg.

Am 21.3.2018 erscheint Teil 2/2: Zukunftstrend Milieu-Recruiting

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